在大陸台商用人最多的富士康企業集團，驚爆5個月來有12名員工跳樓事件，引起兩岸媒體的競相報導，也引起電腦業界的關注，對員工的管理模式產生自我的疑問，是應從嚴或從寬？
用嚴謹的管理方式追求效率
因台灣是資源不足的海島，回顧台灣產業這30年來的發展，大部份以加工產品外銷為主，因台灣有優質勞工的勤勞、不斷創新、嚴謹的管理，才能創造台灣經濟奇蹟。
但近十數年來，勞工工資的高漲、勞工短缺，投資環境已逐漸惡化，因而台商即被大陸豐沛的勞工及優惠的投資條件所吸引，幾乎吸走了所有產品加工產業。由於台商以嚴謹的管理模式追求效率，在大陸華南、華東地區的加工廠不斷壯大，吸引了2,000多萬從大陸內地來的勞工。
初期這些勞工皆以「賺錢」為目的，能接受嚴格的「軍事化管理」，並樂於加班，周休一天，每天工作皆在12小時，毫無怨言，且相安無事。台商也利用此「良好投資環境」大肆擴廠，不斷提升生產效率及產品良率，進而降低成本，成為具有產品競爭的優勢，使台商在某些產品皆占世界第一位，對大陸促進外貿、提升外匯存底，有很大貢獻。
談到台灣嚴謹的企業管理模式，首推王永慶的「台塑管理模式」，台塑管理模式是從「細微」處著手，講求「追根究底」，一切管理皆依制度確實執行；認為有「壓力」才有「動力」，才有「執行力」，企業才能具有競爭力，此為台商為何在大陸工廠皆會用制度及嚴謹管理模式治理企業，進而在大陸不斷壯大的主因。
富士康事件發生後，引起管理界的重視，探討台灣人的管理模式是否出了問題？
生活改善造成就業觀念轉變
2008年新《勞動合同法》的實施，可以看出其為一部有利於勞工的新法律，是大陸產業政策的改變之一，是改善人民生活、促成「和諧社會」的方法之一，也讓員工就業意識開始抬頭。
2008年以前，員工勞動爭議事件較少發生，主因是1985年代以前出生的員工較能吃苦，因為知道外出工作主要是為了「賺錢」，所以喜歡加班，辛苦些皆能忍受。
但近5年來，大陸經濟大幅成長，老百姓生活也得到大幅改善，員工工作態度也隨之變化，加上1990年代是一胎化政策開始實施的年代，這個年代出生的孩子受到父母、爺爺奶奶、外公外婆等人的寵愛，嬌生慣養，出社會到企業工作受到「嚴謹的管理」甚為不習慣，因而產生情緒性的反彈；且抗壓性較差，如一時想不開，就易發生意外。
↑台商在華南、華東地區的加工廠，吸引了2,000多萬從大陸內地來的勞工。
揚棄漫罵 給予適時關懷
因此企業的管理模式一定要與時俱進，有所改變，並對這些年輕人不斷加強輔導與關心，使跳樓事件減到最低程度。
雖然許多大型企業都設有「員工關愛中心」或「心理輔導」部門，但工廠員工人數眾多，很難都受到「關愛」。企業可以從平常生活落實，像是加強宿舍舍監管理與輔導，每間宿舍選較年長擔任室長，可隨時關心；又如上班時間應要求車間基層幹部除在生產效率與品質的要求外，應負有對員工關心的責任。
生產線員工就像一大家庭，相互關愛與協助，以安定員工緊張、單調的生產工作；在中高層幹部千萬不要認為嚴謹管理，就是必須用不人性的「漫罵」方式對待員工，而常以自我的優越去歧視基層員工，此為增加勞動爭議、員工工作情緒反彈的主要原因之一。
講求員工績效 給予合理報酬
近幾年大陸產業政策改變，政府加強對綠能環保及高科技產業的支援，淘汰高耗能污染及勞力密集產業，且加速大陸各大區域經濟平衡的發展，讓西部偏遠地區就業機會增加。
而經全球金融風暴的影響，大陸政府也改變外貿為主的政策，大力推廣「促進消費、擴大內需」，但要落實「促進消費、擴大內需」，必須老百姓有錢，才能進一步消費，因此要不斷提升企業員工的薪資待遇。2010年開始，全大陸主要的省份、城市皆大幅度提高基本工資，以達到目的。
而許多企業為防止「富士康」事件的發生，皆加強員工的情緒管理，另外以加薪來穩定情緒的管理手段。而員工薪資的提升，增加了企業的生產成本、減少對外競爭力，台商應以「績效管理」方式，促使員工在一定品質條件下，提升生產效率，據此給予員工合理報酬，企業才能維持競爭力，亦可得到勞資雙方的和諧。 |
